Maaaring maramdaman ng mga miyembro na sila ay dinidisiplina kapag ang kanilang manager ay nagbibigay sa kanila ng feedback tungkol sa kanilang trabaho. Paano ko malalaman kung ito ay normal na pamamahala sa pagganap o disiplina?
Maaaring mahirap makilala ang pagitan ng pamamahala sa pagganap at disiplina.
Maaaring lumapit sa iyo ang mga miyembro kapag naramdaman nilang hindi patas ang pagpuna sa kanila ng kanilang tagapamahala kung sa katunayan ay maaaring ginagamit lang ng employer ang kanilang karapatan na pamahalaan ang trabaho. Maaaring maging defensive ang mga miyembro kapag nangyari ito. Ang pamamahala sa pagganap ay maaaring tunog tulad ng disiplina kapag ang mga miyembro ay na-stress, nakikipag-juggling sa mga pressure sa tahanan at trabaho o nararamdaman na ng lipunan para sa kanilang hitsura o pananalita. Bilang Shop Stewards, maaari kang maging sensitibo sa reaksyong ito habang ipinapaliwanag mo sa isang miyembro na malaki ang sinasabi ng employer tungkol sa kung gaano matagumpay na ginagampanan ng isang empleyado ang kanilang mga tungkulin. Ang pagiging maagap, rekord ng pagdalo, pagsunod sa mga patakaran at pakikipag-ugnayan sa mga katrabaho at kliyente/customer ay maaaring sumailalim sa pagsusuri.
Ang mga empleyado ay may responsibilidad na gampanan ang mga tungkulin ng kanilang posisyon upang matugunan ang mga inaasahan ng employer. Sa isip, mayroong isang patuloy na proseso ng komunikasyon sa pagitan ng pamamahala at mga empleyado na kinabibilangan ng paglilinaw ng mga inaasahan, pagtatakda ng mga layunin, pagtukoy ng mga layunin, pagbibigay ng feedback, at pagsusuri ng mga resulta. Ngunit ang ilang mga lugar ng trabaho ay hindi ganito at ang mga pagwawasto o pagpuna ay maaaring lumabas sa asul o pakiramdam na hindi patas.
Tandaan, WALANG karapatan ang mga employer na disiplinahin ang isang empleyado nang walang makatarungang dahilan o magdiskrimina anumang oras.
May karapatan ang mga empleyado na malaman ang dahilan ng pagdidisiplina at magkaroon ng pagkakataong tumugon sa mga paratang na maaaring humantong sa disiplina.
Kung minsan, ang pagtuturo sa isang miyembro na magkaroon ng malinaw na pag-uusap sa kanilang superbisor ang magiging daan.
Gumagamit ang chart na ito ng mga halimbawa upang i-highlight ang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pamamahala ng pagganap at disiplina. Kung hindi ka pa rin sigurado, kausapin ang iyong Local Chief Steward o isang miyembro ng iyong Executive.
|
Pamamahala ng Pagganap (karaniwan ay hindi maaaring magdalamhati)* |
Mga Posibleng Palatandaan ng Disiplina (maaaring malungkot) |
| Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay sa isang empleyado ng isang plano sa trabaho | Pinupuna ng Employer ang isang empleyado dahil sa hindi pagkamit ng mga inaasahan ng plano sa trabaho at naglalagay ng tala sa kanilang file |
| Ang tagapag-empleyo ay may mga regular na pagpupulong ng kawani o "bilateral" na pagpupulong | Ang empleyado ay tinutukoy sa isang pulong ng kawani bilang hindi sumusukat o nakakatugon sa mga inaasahan. Sa panahon ng "bilateral", ang empleyado ay sinabihan na hindi sila gumaganap o may isyu, o inaakusahan ng ilang maling gawain na iimbestigahan |
| Ang empleyado ay tinawag sa isang pulong upang talakayin ang progreso sa isang proyekto o trabaho sa pangkalahatan | Ang empleyado ay tinawag sa isang pulong upang talakayin ang "isang isyu". Ang empleyado ay may karapatan sa pagkatawan ng unyon kung ang isyu ay maaaring humantong sa disiplina |
| Pagpupulong sa pagtatasa ng pagganap | Ipinapaalam sa empleyado na magkakaroon ng pagpupulong upang pag-usapan ang pagganap at mayroon silang karapatan sa representasyon ng unyon |
| Pag-update ng paglalarawan ng trabaho na may paliwanag | Pag-alis o pagbabago ng mga tungkulin nang walang paliwanag, o pagsunod sa isang isyu ng hindi mahusay na pagganap |
| Inirerekomenda ang pagsasanay o propesyonal na pag-unlad | Hindi pag-apruba ng pagsasanay kasunod ng isang insidente o pagpapawalang-bisa ng pag-apruba pagkatapos na maaprubahan ang pagsasanay |
| Lumapit sa empleyado sa trabaho at kusang nagnanais ng isang pulong upang talakayin ang isang isyu na may kaugnayan sa trabaho | Lumapit sa empleyado sa trabaho at kusang gustong makipagpulong upang talakayin ang isang isyu na may kaugnayan sa trabaho kapag pinaghihinalaan ng empleyado na maaaring may problema sila. Dapat itanong ng empleyado kung ito ay maaaring pandisiplina kung hindi alam ang karapatan sa representasyon ng unyon |
| Hindi pag-apruba ng bakasyon dahil ito ay nahuhulog sa panahon ng mandatoryong pagsasanay | Pagbawi sa dating naaprubahang bakasyon dahil sa mga kinakailangan sa pagpapatakbo nang walang karagdagang paliwanag, kasunod ng insidente o isyu sa pagganap |
| Binibigyan ng Employer ang isang empleyado ng "Letter of Expectation" upang malinaw na ilatag kung ano ang inaasahan | Binibigyan ng employer ang empleyado ng pasalitang babala, pagsaway. Malinaw na pandisiplina ang nakasulat na pagsaway, suspensyon o liham na nagtatapos sa kanilang trabaho. |
*Tandaan, dahil lamang sa isang bagay ay hindi maaaring magdalamhati, hindi ito nangangahulugan na ang empleyado o ang Shop Steward ay walang magagawa. Halimbawa, kung ang isang miyembro ay nakatanggap ng Letter of Expectation na hindi nila gusto, maaaring suriin ng isang Steward ang mga nilalaman kasama ng miyembro at sanayin sila upang maghanda para sa isang pulong sa employer upang humingi ng mas angkop na mga salita.